El procedimiento de Tutela Laboral es aquél en que el trabajador presenta una denuncia (demanda) en tribunales por vulneración de sus derechos fundamentales por parte del empleador. La consecuencia, es que además de que la empresa deberá pagar las indemnizaciones correspondientes a años de servicio, recargo legal, sustitutiva de aviso previo y prestaciones pendientes (sueldos o vacaciones), la empresa se expone a pagar una indemnización que fluctúa entre 06 y 11 sueldos adicionales en favor del trabajador.
Las vulneraciones más comunes que llegan a juicio se describen a continuación:
- Vulneración a la integridad física o psíquica al trabajador.
En este caso debemos distinguir, primero expondremos el caso de vulneración a la integridad física, ya que el empleador podría producto de no asesorarse preventivamente cometer negligencias u omisiones que podrían poner en riesgo la vida o la salud física o psíquica del trabajador. En ese contexto, sin perjuicio de no haber accidente del trabajo, el trabajador podría sentir que sus labores las desarrolla en un alto riesgo, y con ello se podría autodespedir o bien en caso de despido por cualquier causal, alegar que fue como consecuencia de la afectación a la salud física.
En el caso de vulneración de derechos de la integridad psíquica, el caso más común que alegan los trabajadores en juicios de Tutela Laboral es lo que en su criterio considera que hubo un acoso laboral en su contra (mobbing) ya sea por parte de su jefatura, o bien de sus compañeros de trabajo, sin intervención del empleador en la solución del supuesto conflicto. En este caso, el empleador deberá tomar medidas con el objeto de prevenir posibles acusaciones –en el mayor de los casos infundados- para no exponerse a la sanción señalada. En nuestra experiencia, conflictos muy simples entre trabajadores, o bien entre trabajador y jefatura pueden ser solucionados del modo más conveniente para la empresa sin exponerse a las indemnizaciones de 06 a 11 sueldos adicionales.
- Vulneración al Respeto y protección a la vida privada:
Es común que el empleador instale cámaras en el lugar del trabajo, solicite a los trabajadores instalar aplicaciones de geolocalización en sus dispositivos móviles, o bien tenga acceso a las cuentas de correos electrónicos de los trabajadores, cámaras de seguridad, entre otras.
Todas estas acciones son posibles realizar, pero con documentación jurídica que permita un acuerdo entre partes a fin de prevenir que el trabajador alegue que ha sido vulnerado su derecho a la vida privada, la sanción adicional como se indicó puede variar entre 06 a 11 sueldos adicionales en favor del trabajador, por conductas del empleador que pueden ser perfectamente evitables si prepara el camino jurídico para su implementación. Asesórese, no se exponga.
- Actos discriminatorios en contra de trabajadores.
En tiempos actuales, es un tema recurrente el debate sobre la discriminación, ya sea por condición sexual, por género, por xenofobia, por creencias religiosas o por preferencia política. La línea es muy delgada entre cuándo es una discriminación negativa y cuándo no lo es. Lo cierto es que en tribunales del trabajo anualmente se presentan miles de demandas en contra de los empleadores por parte de trabajadores que han sentido vulnerado sus derechos fundamentales por discriminación. A nosotros no nos cabe duda alguna que la mayoría de las veces no existe vulneración, pero el empleador está en una situación vulnerable por no respaldarse jurídicamente respecto a sus actos, y con ello se arriesga de igual modo a ser objeto de denuncias en la inspección del trabajo, o ante tribunales.
Con nuestro conocimiento y experiencia, podemos encaminar al empleador para que no se confundan sus actos, y quede la absoluta certeza de que sus acciones no son consecuencia de actos discriminatorios, sino que más bien son facultades que tiene por cierto en las decisiones de dirección de la empresa, sin vulnerar ningún derecho fundamental por actos discriminatorios.
- Garantía de indemnidad.
Conforme al artículo 485 inciso tercero del código del trabajo, se entiende la garantía de indemnidad como represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la dirección del trabajo, o por el ejercicio de acciones judiciales.
Un gran porcentaje de demandas contra el empleador, son por esta vulneración (o supuesta vulneración de derechos fundamentales).
A modo de ejemplo, le exponemos uno de los casos más recurrentes que pasan por los juzgados del trabajo. Un empleador contrata a un trabajador por un plazo determinado. Antes de terminado el plazo, el trabajador presenta una denuncia en la inspección del trabajo por cualquier motivo, y por ende se inicia la labor fiscalizadora de la dirección del trabajo. El empleador –incluso desconociendo la denuncia en su contra- pone término al contrato de trabajo por vencimiento del plazo u otra causal legal. Para su sorpresa luego recibe una notificación de una demanda por tutela laboral, por supuestamente haber vulnerado la garantía de indemnidad ya que el trabajador interpretará que se le despidió como represalia por haber presentado la denuncia, y solicitará el pago de 06 a 11 sueldos.
Los abogados defensores deberán probar en juicio que no se despidió al trabajador por la denuncia interpuesta por el trabajador, sino más bien por el derecho que tenía en razón del término del plazo.
Este riesgo para la empresa puede ser perfectamente evitable, si el empleador adopta medidas preventivas contractualmente previo al despido, indicando clausulas claras que evitan estas acusaciones y así no exponerse a pagar indemnizaciones innecesarias, y en ocasiones injustas y dolorosas emocionalmente.
Las vulneraciones expuestas son las más comunes, pero existen otras para las que en nuestro estudio jurídico estamos preparados para prevenir y encausar a nuestros clientes.
